Google und JobAgent: Recruiting für den Traumjob?

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Kurzfassung:  Wo suchen Stellenbewerber für den neuen Job?
Wie kann das Unternehmen im Recruiting das Internet besser nutzen?

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Kürzlich las ich einen interessanten Werbespruch von Markenberaterin Maren Martschenko:

„Konzentrieren Sie sich im Marketing auf das Wesentliche und das Wirksame – für anderes gibt es weder Zeit noch Geld.“

Dieser Spruch leuchtet jedem von uns ein. Doch was sind die Wesentlichen Aktivitäten im Recruiting von Personal? Jährlich beantragen Sie ein Budget, dass von den Verantwortlichen hoffentlich akzeptiert wird. Wenn aber etwas als nicht Wesentlich oder Wirksam taxiert wird, dann kann es passieren, dass  dieser Teil vom Budget gestrichen wird.

Wir mögen den Stellenbeschrieb auf der Firmen-Webseite und dem Corporate Blog platzieren. Wenn genug Geld vorhanden ist, platzieren wir den Stellenbeschrieb in Kurzformat auf einem Job Board. Vielleicht reicht es sogar zum Inserat in der  Zeitung (z.B. Print und Online).

Aber was von den obigen Dingen gehört zum Wesentlichen?
Wie wissen wir ohne Daten, was wirksam ist?

PS. Mit Bauchgefühl zu argumentieren, hilft nicht bei Budgetverhandlungen.

Das die Arbeit mit der Suchmaschine hier nicht ignoriert werden darf, wissen wir. Aber es ist einfacher gesagt als richtig getan. Diese Problematik diskutierten wir letzten Dienstag in einer kleinen Runde der Gruppe #HRtweetupZH (Organisator: Etienne Besson).

Job-Agent-Thalwil-und-weitere-Nischen-Players-am-HR-Tweet-UP-ZH

1. Nischen-Jobsuchmaschinen

Das Suchmaschinen bei der Suche nach Arbeit wichtig sind zeigt sich anhand des Trends von 2004 bis 2014 (Daten vom Bundesamt für Statistik – Schweiz).

In den letzten 3 Monaten haben fast 80% der Nutzer im 2014 Datenset das Internet genutzt um Informationen über Dienstleistungen und Produkte zu finden.

Das hier auch die Suche nach Arbeit eine Rolle spielt ist offensichtlich. Doch sind die Suchergebnisse ergiebig, gut organisiert und übersichtlich?
CH-BFS-wie-Haushalte-Internet-nutzen-Zeitreihe-2004-2010-2014

Hier gibt es natürlich Unterschiede. Z.B. sammelt eine Jobsuchmaschine mit Hilfe eines „Crawlers” (auch “Spider” genannt) die im Internet gelisteten Stellenangebote ein.  Diese findet der Crawler direkt auf der Webseite des Unternehmens mit den offenen Stellen.

Dadurch wird eine ausgeschriebene Stelle bei der Job-Suchmaschine einmal aufgeführt und nicht mehrmals. Jobsuchmaschinen platzieren sich auch weit oben in den organischen Suchresultaten bei Bing oder Google.

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Google-oder-Nischen-JobSuchMaschine-wast-bringt-wem-mehr

2. Ist Google schlechter?

Ob man aktiv nach einer neuen Stelle sucht, oder aber nur passiv Ausschau hält nach möglichen Angeboten, Suchmaschinen werden genutzt (siehe auch Grafik oben vom Bundesamt für Statistik).

Dabei erhält man organische Resultate, je nach Eingabe der Schlagworte im Suchfeld.

Nischen-Jobsuchmaschinen-Google-ads
Top und rechte Kolumne sind Ads bei Google

Wie oben aufgezeigt beinhalten die Suchresultate für Jobs auch Werbung. Ganz oben, wie auch ganz rechts erhält man Werbung anhand der eingegebenen Schlagworte.

Machen es Jobsuchmaschinen besser?

Für mich ist der grösste Unterschied, dass Jobsuchmaschinen ihre Resultate oder Such-Algorithmen auch an Firmen wie Verlage mit Job-Plattformen im Abo verkaufen. Dabei können auch öffentliche Büros für Arbeitslose solche Technologie im Verbund nutzen, um damit die neuesten Jobangebote für ihre Klientel anbieten zu können.

Verkaufs-Strategie-fuer-Job-Such-Maschinen

Ebenfalls können die Ergebnisse auf spezialisierten Plattformen vom Eigner der Jobsuchmaschine Angeboten werden.

Dies kann wiederum in Form einer Webseite geschehen.

Wie sucht die Pflegefachfrau?

Werden die richtigen Schlagwörter genutzt. Dies gilt für den Suchenden wie auch dem Eigner der Job-Plattform oder aber der Webseite des Unternehmens.

Wenn man sich hier nicht einarbeitet. Kann es passieren, dass eine Dipl. Pflegefachfrau HF andere Schlagwörter bei der Jobsuche nutzt, als ein SEO Experte.

Dies führt dann dazu, dass die Pflegefachfrau nicht unbedingt auf der Seite landet, welche für sie die meisten offenen Stellen hat (siehe auch die Terminologie auf Careum – FAQ zur Ausbildung).

Fflege-Beruf-Plattform-fuer-Jobs
Das Team bei Pflege-berufe.ch (Image oben) hat dies gut gelöst (siehe unten).

Eine ganz einfache Suche mit nur zwei Schlagwörtern habe ich gemacht. Die Plattform ist gleich im Rang 1 der organischen Suchresultate. Chapeau an das TEAM der Seite (x28)!

FAGE-such-stelle-pflege-berufe-ch-hilft

Xing und LinkedIn

Der Vorteil von Xing oder LinkedIn ist, dass man eine interessierte Gruppe erreichen kann. Ein Beispiel sind Spezialisten des Branding and Image-Marketing (siehe Dilyana Ivanova Post unten).

Der Nachteil ist, dass die meisten Inhalte auf diesen Social Networks von Google nicht gut oder überhaupt nicht indexiert werden. Ein Grund ist, dass Plattformen wie LinkedIn oder Xing dies gar nicht möchten. Sie bevorzugen es, dass die Mitglieder diese Informationen nur auf der Xing Plattform selber suchen und finden können.

Dies limitiert die Reichweite der Posts mit einer Stellenbeschreibung erheblich. Wenn dann dies ein nicht der Firma angehörender Berater tut, wie z.B. unten, dann kommt dies oft noch nicht einmal gut bei Mitgliedern an.  Nur 1 bis 2 Personen von 5,000 in dieser Gruppe, wollen mehr Infos direkt vom Recruiter.

Solch eine kleine Resonanz kann weder den Recruiter noch den internen HR Experten glücklich machen.

Rekrutierung-auf-Xing-LinkedIn-wie-in-den-70-er-Jahren

Übrigens, auf meine Frage habe ich auch 48 Std. nachher keine Antwort bekommen. Zwar hat die Recruiterin mein Profil angeschaut, mir aber keine eMail via Xing geschickt. Was für einen Eindrukc gibt ein solches verhalten beim möglichen Multiplikator.

Frau Ivanova hat wohl vergessen, dass jeder in der Gruppe die Infos auch weitergeben könnte – klassischer Anfängerfehler: Was man nicht tun sollte – wenn man möchte das eine Stellenanzeige per Mundpropaganda verteilt werden soll (Viral Marketing und Jobs).

Schlussfolgerung

Eine gute Platzierung von offenen Stellen im Betrieb in den organischen Ergebnissen einer Suchmaschinen sind wichtig. Doch kann es einem KMU passieren, dass der Eintrag auf Google+ die ersten 3 Tage auf Position 4 bis 6 erscheint.

Erst nach dieser Periode wird dann vielleicht Blogeintrag mit Fotos und Stellenangaben auf Pos. 6 aufgeführt.

Dieses Beispiel zeigt, dass man die Dinge nicht immer unter Kontrolle hat. Das Google mit Hilfe von Google Plus versucht seine „Hand“ am Puls des Social Media Zeitgeschehens zu haben ist bekannt. Die Auswirkung dieser Aktivitäten von Google auf auf die Suchresultate dürfen wir nicht unterschätzen.

Effektives Recruiting auf dem Internet ist kein Endziel sondern eine Reise welche uns immer wieder Überraschungen bringt.

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Recruiting: 3 Ziele für den schnelleren Erfolg

1. Suchmaschinen indexieren unsere neuen Stellenangebote innerhalb 24 Std: Das man offene Stellen von Nestlé oder Raiffeisen schnell findet, wird kaum überraschen. Doch KMUs müssen sich anstrengen. Da hilft oft ein Karriereblog der auch über offene Stellen berichtet.

2. Word-of-mouth dank zufriedener Mitarbeiter: Der KMU muss seine Mitarbeiter bei der Rekrutierung miteinbeziehen. Sie sind die effektivsten Ambassadeurs, um das Interesse in aktiv und passiv suchenden Arbeitskräften zu wecken.

3. Wesentlich und wirksam: Der wesentlicher Unterschied ist eine gut gestalteter Stellenbeschrieb, welcher von Suchmaschinen kurz nach Plublikation indexiert wird.
Eine gute Platzierung in Suchresultaten ist Pflicht.

Übrigens, wirksam sind solche Aktivitäten nur dann, wenn diese die gewünschten BewerberInnen bringen von denen mindestens eine Person die Jobofferte akzeptiert und dann auch zur Arbeit erscheint!

Stimmen Sie mit diesen Punkten überein. Schreiben Sie einen Kommentar unten und sagen Sie es uns. Join the conversation!

Urs E. Gattiker - DrKPI

Professor Urs E. Gattiker - DrKPI ist Europa's führender Experte für Social Media Analyse und Analytics (siehe seine Bücher). Er arbeitet weiterhin mit Start-Ups (z.B. Lumendi Inc.). Urs ist CEO der CyTRAP Labs GmbH.

12 thoughts on “Google und JobAgent: Recruiting für den Traumjob?

  • 28. Januar 2015 at 15:14
    Permalink

    Hallo Urs, Kompliment, da ist Dir ein langer, ausführlicher und differenzierter Beitrag in kürzester Zeit gelungen.

    En Gruess,
    Cornel

    Reply
    • 28. Januar 2015 at 16:16
      Permalink

      Lieber Cornel

      Danke für das Feedback.
      So schnell ging es auch wieder nicht….. leider. Was mir geholfen hat, gebe ich zu, waren 3 Dinge:

      1. mich vor dem @HRtweetupZH ein wenig eingearbeitet,
      2. gestern einige Ideen in der Runde von Teilnehmern begutachten lassen – Feedback, UND
      3. heute morgen weiter daran rumgeknobelt.

      Die Problematik ist mir wichtig. Und dank der grosszügigen Hilfe von Euch allen im Meeting, fällt es mir leichter hier endlich etwas mehr den Durchblick zu bekommen.

      Nochmals vielen Dank für Dein Feedback, geduldige Erklärungen und deinem Humor !

      Ich hoffe auf ein baldiges Wiedersehen.
      Urs

      Reply
  • 29. Januar 2015 at 9:34
    Permalink

    Hoi Urs

    Wow, sehr detaillierter Blog-Beitrag! Danke für das.

    Ich fand es ebenfalls eine spannende Diskussion am letzten Dienstag.
    Auch wenn ich leider etwas früher gehen musste.

    Bis zum nächsten Mal.
    Christof

    Reply
    • 29. Januar 2015 at 9:39
      Permalink

      Lieber Christof

      Danke für Dein Feedback und das kleine Lob: „… sehr detaillierter Blog-Beitrag.“

      Ich finde diese Treffen von der #HRtweetupZH immer sehr interessant. Was es so interessant macht sind die verschiedenen Teilnehmer. Zwar sind wir alle an dem Thema Human Resource / Personalwirtschaft / Recruiting interessiert. Doch da gibt es riesige Unterschiede:

      1. unsere Backgrounds (inklusive Bildungsweg, Berufserfahrung)
      2. die jetzige Tätigkeit (Software Spezialisten, Personalchefs, Recruiter, Verkäufer, usw.)

      Die obigen 2 Punkte stellen sicher, dass wir das Problem wie Nischen-Jobsuchmaschinen von ganz verschiedenen Punkten her betrachten und angehen. Das wiederum hilft mir, die Dinge besser zu verstehen und sie auch auf eine vollständigere Weise zu betrachten. Eine mehr spezialisierte und „cohesive“ Gruppe wäre da wohl weniger interessant.

      Merci für den Dialog.
      Urs

      Reply
  • 29. Januar 2015 at 18:45
    Permalink

    Hallo Urs

    Merci, für Deinen umfassenden Blog-Beitrag. Trotz vorheriger Einarbeitung, das ging fix!

    Wie Du erwähnt hast, gerade die Diversität der #HRtweetupZH-Gruppe hat zu einer spannenden Diskussionen geführt. Mir hat es ebenfalls geholfen, das Thema Nischen- bzw. Spezialisten-Jobsuchmaschinen aus weiteren Blickwinkel zu betrachten.

    Für mich auch interessant der Ausflug in die Qualitätskriterien von Blogs des DrKPI, mir gefällt dabei die analytische Herangehensweise. Da lerne ich gerne dazu.

    Auf einen weiteren Austausch beim nächsten Mal!
    Dani

    Reply
    • 29. Januar 2015 at 19:43
      Permalink

      Lieber Dani

      Danke für Deine netten Worte. Ja wenn man manchmal die Ideen von einem anderen Winkel aus betrachtet kann man das Produkt oder die Arbeit als Recruiter verbessern.

      Das ging mir natürlich auch so mit Qualitätskriterien von Blogs des DrKPI. Da kamen ja gleich Vorschläge wie man die Kriterien um 2 Usability Kriterien verbessern könnte wie z.B.

      1. Alter des Blogs berücksichtigen, d.h. Vertrauen baut man auf aber es braucht schon ein wenig Zeit
      2. Usability … ist der RSS komplett oder nur eine Schlagzeile was Nutzer / Leser nicht begrüssen.
      3. Usability … gibt es einen Newsletter via eMail
      usw.

      Es schaut so aus als bleibt uns die Arbeit nicht aus. Aber das gilt ja wohl auch für Nischen-JobSuchMaschinen 🙂

      Nochmals Merci und Dani, ich freue mich auf den nächsten Treff der #HRtweetupZH wo wir uns ja sicher wieder treffen.

      Grüessli
      Urs

      Reply
  • 3. Februar 2015 at 16:02
    Permalink

    Hallo Herr Gattiker,

    man kann nicht oft genug darauf hinweisen, dass die Schaltung von meist wenig aussagekräftigen Stellenanzeigen in den kommerziellen Jobbörsen nur einen Teil möglicher Interessenten für offene Stellen bringen wird.

    Studien zeigen, dass ein großer Teil der aktiven Bewerber auf der Suche nach Stellen Suchmaschinen nutzt/“googelt„; daher sind
    – gehaltvolle und suchmaschinenoptimierte Stellenanzeigen,
    – Karrierewebseiten und
    – Unternehmensblogs ein
    wesentlicher Erfolgsfaktor im Recruiting.

    Auch Jobaggregatoren/Jobsuchmaschinen sind für Bewerber sehr attraktive Adressen, denn viele haben keine Lust, mehrere Jobbörsen im Blick zu halten. Was viele Firmen nicht wissen: diese Metajobbörsen crawlen nicht nur andere Jobbörsen und Karrierewebseiten, sie bieten oft selbst Anzeigenschaltungen und das recht günstig an. Und sie tun auch einiges für ihr Suchmaschinenmarketing und die Suchmaschinenoptimierung, was sich wiederum auf die Suchergebnisse z.B. in Google auswirkt.

    Noch ein Wort zur Ansprache von Bewerbern über Businessnetzwerke wie Xing. In den letzten Monaten hat das Posten wahlloser Stellenausschreibungen in allen möglichen Foren zugenommen. Viele Nutzer sind davon genervt und schauen schon gar nicht mehr hin. Leider sind viele Unternehmen immer noch so eingestellt, dass Recruiting v.a. eins sein muss: kostengünstig.

    Also wird wild und oft inhaltsleer wie Ihr Beispiel zeigt gepostet. Ebenso hat das sog. Active Sourcing (gezielte Ansprache einzelner Mitglieder) durch externe wie durch Inhouse-Recruiter zugenommen. Leider fehlt es vielen „Sourcern“ an den Grundkenntnissen der Internet- und Datenbankrecherchen und auch an der Erfahrung, wie man Kontakte aufbaut und pflegt. Auch hier wird viel Zeit und wenig Geld (z.B. für Wissenserwerb) investiert; und der Erfolg: nach allem, was man hört: gefühlt eher mäßig, denn gemessen wird der auch zu selten.

    „Konzentrieren wir uns auf das Wesentliche und das Wirksame..“ – Um das hinzubekommen, kann ich nur empfehlen, die eigenen Recruitingprozesse immer wieder systematisch von der Ansprache bis zur Zusage zu analysieren und zu optimieren. Nicht dies und das und quick & dirty, sondern zielgerichtete Professionalisierung bringt Rekrutierungserfolg.

    Beste Grüße,
    Dr. Ruth Böck

    Reply
    • 3. Februar 2015 at 16:28
      Permalink

      Liebe Frau Bök

      Herzlichen Dank für diesen ausführlichen und sehr hilfreichen Kommentar. Man könnte da noch wirklich viel diskutieren. Aber ich wollte mich eigentlich auf diesen Teil des Kommentars konzentrieren:

      „Konzentrieren wir uns auf das Wesentliche und das Wirksame..“ – Um das hinzubekommen, kann ich nur empfehlen, die eigenen Recruitingprozesse immer wieder systematisch von der Ansprache bis zur Zusage zu analysieren und zu optimieren. Nicht dies und das und quick & dirty, sondern zielgerichtete Professionalisierung bringt Rekrutierungserfolg.“

      Man muss hier wirklich die Rechnung machen von A bis Z (einfach anklicken – grosse Grafik).

      Von einfachen Zahlen (Metrics ganz links in der Grafik unten – oben die grosse Version) braucht es dann die Key Drivers (was sind die wichtigen Faktoren) und ebenfalls die KPIs um dann noch die ROI Faktoren zu definieren.
      Wie wir dies tun ist von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Aber wie von Ihnen oben klar formuliert, es muss gemacht werden. Ansonsten überlassen wir zuviel dem Bauchgefühl 🙂

      Costs and Benefits: Recruiting staff

      Reply
  • 24. Februar 2015 at 21:21
    Permalink

    Ich bin so ein Jobbörse Nutzer.
    Ich habe schon viele Stellenangebote gefunden. Also über eine Jobbörse.

    Google und CO habe ich auch schon verwendet. Auch erfolgreich.

    Ich denke man muss da einen Mittelweg finden.
    Ansonsten sehr gut verfasster Artikel.

    Reply
    • 25. Februar 2015 at 11:50
      Permalink

      Lieber Holger

      Vielen Dank für Deinen Beitrag. Der Link zur Stellenbörse (auch Jobbörse oder Stellenmarkt genannt) der Neue Luzerner Zeitung ist ebenfalls interessant.

      Du schreibst:
      „Ich habe schon viele Stellenangebote gefunden. “

      Stellenangebote finden ist das eine, sich dann bewerben und die Stelle bekommen der nächste Schritt. Hat es für Dich geklappt? Stellen immer bekommen?

      Was mich dieser Blogeintrag gelernt hat ist, dass es je nach Branche oder aber Qualifikation etwas unterschiedlich zu und her geht. Z.B. in der Baubranche (Maurer, Handlanger, Polier, etc.) wird fast alles noch über eher traditionelle Methoden gemacht was Recruiting betrifft. In der Informatikbranche und dem Ingenieurwesen findet die Rekrutierungs-Arbeit viel mehr via Netz und spezialisiert Job Börsen statt.

      Hilfe bitte: Für was steht die Abkürzung CO ?

      Dein Punkt in Sachen Mittelweg finde ich sehr wichtig.
      Ich glaube auch das die Platzierung eines Stellenbeschriebes auf der firmeneigenen Webseite oder dem HR Blog (z.B. offene Lehrstellen (MINT Berufe) sehr wichtig ist.
      Nur dann können Google und Jobsuchmaschinen den Stellenbeschrieb finden.

      Danke
      Urs

      Reply
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