Recruiting bei Audi: Das Ford-T Modell

Wie rekrutiert das Unternehmen erfolgreicher für das Baugewerbe, Gesundheit/Pflege, MINT / technische Berufe und verarbeitendes Gewerbe?
  • e-Mail oder Online Bewerbung?

Schlagwörter: Active Sourcing, Berufsausbildung, Employer Marketing, Karriere, Markenimage, MINT Beruf, Pflegeberuf, Praktikum, Recruiting

Image - Alessi juice press - beautiful design can still have limited usability and therefore lack any usefulness for most potential clients - _Philippe Starck_ quitting design business: “Everything I designed was unnecessary,” he said. One example is the Alessi citrus press, a beautiful design, BUT usability is limited. Usefulness would be high but since it fails to work properly ... try pressing your juice, it is hard work and, worst is the mess you have to clean up after... so the best use is putting it on your bookshelf... Folgende Frage wartet auf eine Antwort, nämlich:
  • Wie verbessert man die Usability / Nutzbarkeit einer Recruiting Webseite?

Wie die Alessi Fruchtpresse rechts zeigt, die Nützlichkeit (Usefulness) dieser ist gegeben.

Leider weiss ich jedoch aus der Praxis, dass deren Nutzbarkeit (Usability) viel zu wünschen übrig lässt (z.B. nach Nutzung der Presse gibt es viel Putzarbeit).

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Internet und Online Bewerbung

Die Bewerbung über das Internet wird immer beliebter. Vor kurzem schrieben wir in diesem Blog:

“ Audi und andere Grosskonzerne akzeptieren Bewerbungen nur noch über ihr Online Bewerbungsportal.  In den meisten Ländern haben jedoch mehr als 96 Prozent aller Firmen weniger als 50 Vollzeit Arbeitskräfte. Ein Bewerbungsportal welches sich durch Nutzerfreundlichkeit auszeichnet ist, wie Audi demonstriert, nicht einfach.  Deshalb ist es für KMUs praktisch und kostengünstig, Bewerbungen über Post wie auch via E-Mail anzunehmen.“

Sich bei Audi zu bewerben ist aber gar nicht so einfach. Erst nach einer kleinen Suchaktion habe ich eine Kontaktperson gefunden um meine Frage zu beantworten die lautete:

From: „DrKPI“ < @DrKPI >
Subject: Login zur Online Bewerbung
Date: 30 Apr 2014 17:09:00 GMT+2 (Donnerstag)
To: ***@audi.de

https://karriere.audi.de/cui(bD1kZSZjPTIwMA==)/default.htm?configurationId=ZAU_UNREG_SEARCH
Liebe Damen und Herren
Wie kriegt man hier ein Login sodass man sich bewerben kann für eine ausgeschriebene Stelle.
Ich kann leider keine Infos finden…. nur wie ich mein Passwort erhalten kann, sollte ich dies vergessen haben.
http://www.audi.com/corporate/de/karriere/einstieg-bei-audi/schueler/berufsausbildung.html
Danke für die Hilfe
Urs E. Gattiker

Die Antwort kam am folgenden Dienstag. Diese erkärt, dass Audi Bewerbungen von Schülern für eine Berufsausbildung nur in einem bestimmten Zeitfenster während des Jahres entgegennimmt:

From: „Sturm, Sabine (N/SB-6)“ <sabine.sturm@audi.de>
Subject: AW: Login zur Online Bewerbung
Date: 5 May 2014 10:54:25 GMT+2 (Dienstag)
To: „Prof. Dr. Urs E. Gattiker – DrKPI“ <Urs.Gattiker@CyTRAP.eu>

Sehr geehrter Herr Prof. Gattiker,
unser Online-Tool steht vom 24.07. – 14.09.2014 zur Verfügung.
Nur in diesem Zeitraum ist es möglich, eine Bewerbung für den Ausbildungsbeginn 2015 abzugeben.
Mit freundlichen Grüßen

Sabine Sturm
Bildungswesen Koordination Standort, Fahrzeugtechnik
AUDI AG

Obwohl das obige als restriktiv erscheinen mag, ist es sicherlich mit der Flut der Bewerbungen zu erklären, welche Audi erhält.

Nur zum Vergleich, die Schweizer Post hat ca 750 Ausbildungsplätze jährlich und erhält dafür 10,000 Bewerbungen. Eine solche Flut muss in geordnete Bahnen gelenkt werden, um ein Chaos zu verhindern.

Bei Audi vermutete ich zuerst, dass ich ein Login haben muss bevor ich mich Online bewerben kann. Aber nirgendwo konnte man sich registrieren. Da es Online keine Infos zum Thema gabe, musste ich nochmals bei Audi nachfragen.  Ich habe dann diese hilfreiche Antwort bekommen:

From: „Sturm, Sabine (N/SB-6)“ <sabine.sturm@audi.de>
Subject: AW: Login zur Online Bewerbung
Date: 5 May 2014 14:54:25 GMT+2
To: „Prof. Dr. Urs E. Gattiker – DrKPI“ <Urs.Gattiker@CyTRAP.eu>

Nein, bei einer Erstbewerbung ist kein Login erforderlich.
In diesem Fall müssen Sie Ihre Daten unter ‚Sie bewerben sich zum ersten Mal‘
eingeben und erhalten dann einen Login für zukünftige Bewerbungen.
Mit freundlichen Grüßen
Sabine Sturm

Ich habe dann die obigen Anweisungen befolgt und mir einen Login organisiert (siehe Screenshot unten). Nich allzu nutzerfreundlich scheint mir dieses System zu sein


Aber ist diese rigide Praxis, wie von der Audi praktiziert, noch zeitgemäss? Können sich dies KMUs noch leisten. Erlaubt ein solches Vorgehen dem Unternehmen die qualifizierten Fachkräfte zu finden?

Das Ford-T Model im Recruiting Test

Vielleicht erinnern Sie sich oder haben es schon mal irgendwo gelesen: Im October 1908 verkaufte Ford die ersten T-Modelle für rund 850 Dollar (heutiger Gegenwert ca. 18,000 Euro). Anfangs gab es diesen Wagen nur in schwarz, doch von 1908 und 1924 wurde das T-Modell in vielen Farben angeboten, darunter auch ein helles Rot.

Doch heute kann man alleine mit einer grossen Farbenpalette keine Autokäufer gewinnen.  Audi und Ford offerieren deshalb beide eine Unmenge von Optionen für jeden Wagentyp. Dies in der Hoffnung, dass damit auf fast alle möglichen Präferenzen der Käufer Rücksicht genommen werden kann (z.B. Motor, Bereifung, Audio/Stereo, etc.).

Was das Online Recruiting betrifft, nimmt derBewerbungsassistent keine Rücksicht auf persönliche Präferenz.  Sogar für eine Praktikantenstelle auf dem Gebiete Industrial Engineering (Dauer, ca. 8 Wochen) werden bei Audi im Online Bewerbungssystem viele Daten abgefragt. Wohlgemerkt, ob ich überhaupt eine Chance habe für diese Praktikantenstelle ist mir in dieser Phase sicherlich noch nicht klar (z.B. kann sich ein Bachelor Student überhaupt bewerben? Aus dem Stellenangebot nicht ersichtlich).

Audi selber erkärt dieses Vorgehen den Interessenten wie folgt:

Warum ist es sinnvoll einen Bewerberassistenten zu nutzen? Der Bewerbungsassistent stellt sicher, dass Sie uns die Informationen geben, die wir benötigen, um zu prüfen, ob wir Ihnen eine Ihren Wünschen und Vorstellungen entsprechende Position anbieten können…

Ein Bewerberassistent hilft also sicherzustellen, dass der Bewerber all die Informationen eingibt, welche das Unternehmen braucht in seinem Rekrutierungsprozess.

Es geht auch anders: Audi Quattro

Mein letztes Auto war ein Audi A3 denn ich mit Freude und dank „Vorsprung mit Technik“ genossen habe. Die Optionen zwischen welchen man auswählen konnte haben mich fast erschlagen. Heute gibt es noch mehr Optionen.

Die Online Bewerbung, ganz im Gegensatz zur Verkaufsstrategie von Audi, lässt wenig Kreativität zu. Hier geht es nach dem Ford-T Prinzip – entweder schwarz oder rot, oder gar nicht! Alle Bewerber müssen hier durch.

Die obige Vorgehensweise mag wohl noch für Arbeitgeber wie die Audi bestens funktonieren. Dank dem Markenimage und dem Employer Brand erhält das Unternehmen genügend qualifizierte Bewerbungen um alle offenen Positionen zu füllen. Für viele andere Unternehmen mit weniger Visibilität und Bekanntheitsgrad muss vielleicht eine andere Strategie genutzt werden. Da sollte ein System, welches einen Mittelweg zwischen dem Ford-T Modell und dem Audi Quattro findet gefunden werden.

Viele Firmen sind dazu übergegangen, möglichen Bewerbern verschiedene Optionen zur Verfügung zu stellen. Dass heisst, neben dem Bewerbungsassistenten gibt es auch Möglichkeiten bestimmte Dokumente hochzuladen. Ebenfalls sind eMail Bewerbungen möglich und manchmal sogar noch solche auf Papier. Dies ist empfehlenswert, wenn man z.B. die neues Studie der STRIMgroup AG, Hochschule der Technik Stuttgart und meinerseits (siehe Grafik unten).

Ein Beispiel ist der Alpiq InTec (anklicken) (siehe Foto unten), welche versucht diesen Mittelweg einzugehen.

Für die meisten offenen Stellen kann der Bewerberassistent genutzt werden. Doch es bleibt viel Spielraum für Kreativität und Individualität bei der Bewerberin.

Ebenfalls sind Bewerbungen via eMail oder auf Papier willkommen oder wenigstens möglich für den sich interessierten Schüler, Studenten oder Facharbeiter.

Ist Online Recruiting zeitgemäss?

Wie oben schon beschrieben hat Audi den Bewerbungsprozess auf eRecruiting umgestellt. Als Folge davon werden Bewerbungen ausschliesslich über das eigene Online-Stellenportal entgegen genommen. Die Vorteile die Audi glaubt zu haben sind:

– weniger Zeitaufwand um mit der Flut der Bewerbungen fertig zu werden,
– durch systematische Eingabe hofft der Konzern eine vollständige Bewerbung mit allen notwendigen Daten zu erhalten, und
– nach Eingang wird das Material in die Datenbank aufgenommen und automatisch an die richtigen Empfänger weitergeleitet.

Doch irgendwie müssen die Dinge noch dem Employer Brand oder aber dem von der Firma angestrebten Image entsprechen.

Zum Beispiel, sechs Std. nach Erhalt der Bewerbung, die nicht einmal komplett war, habe ich schon die Absage erhalten.

In der eMail wird darauf hingedeutet, dass keine Stellen mehr zu besetzen sind. Beim Gasthaus wo das Tagesmenu ausverkauft ist, wird dieses von der Tafel genommen. Das gleiche sollte beim Online Bewerbungsportal passieren. Wieso sollen Schüler Zeit dafür aufbringen eine Bewerbung vorzubereiten, wenn es sowieso keine offene Ausbildungstelle für den Herbst 2014 gibt (gleiches Problem auch bei der Schweizer Post – siehe Screenshot in den Kommentaren unten?

Hilft dieses Vorgehen das Markenimage oder den Employer Brand positiv zu beinflussen?

2014-05-14 – „Guten Tag Urs Gattiker,
für Ihre Bewerbung und das damit verbundene Interesse an unserem Unternehmen danken wir Ihnen.
Für das Ausbildungsjahr 2014 sind eine Vielzahl Bewerbungen eingegangen, so dass wir nicht jede/n Bewerber/in im Auswahlverfahren berücksichtigen können.
Wir bedauern, Ihnen keinen Ausbildungsplatz anbieten zu können und wünschen Ihnen für die Zukunft alles Gute.

Mit freundlichen Grüßen
XyZ
XWZ GmbH & Co. KG
Personal“

Wie verbessert man die Usability / Nutzbarkeit einer Recruiting Webseite ?

Dieses Thema ist / war auch ein zentraler Teil meiner Präsentation für den Workshop zum Thema Talent Relationship Management mit Fokus auf Lernende und Young Talents vom Do. 22. Mai 2014 im Sonnenberg Convention Center Zürich. Ich habe mir erlaubt die Slides unten zur Einsicht anzubieten.

[slideshare id=34914242&doc=drkpi-seo-strategie-140520124356-phpapp02&w=550&h=550]
Weitere Präsentationen von DrKPI gibt es hier

Interessant: Ressource für Mint Berufe (alles was Sie wissen müssen).

Quelle: Recruiting bei Audi: Das Ford-T Modell

Was ist Ihre Meinung?

– Was sind Ihre Erfahrungen mit Online Bewerbungen?
– Wie löst Ihr Unternehmen diese Herausforderung?
– Haben Sie ein innovatives Beispiel von einem Online Bewerbungsportal?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Fragen und werde diese beantworten.

Urs E. Gattiker - DrKPI

Professor Urs E. Gattiker - DrKPI ist Europa's führender Experte für Social Media Analyse, Analytics & Marketing (siehe seine Fachbücher). Urs ist CEO von DrKPI, einer Firma für Smart Data Science. Diese hilft Brands deren digitales Marketing zu optimieren. Er ist Präsident des Marketing Club Lago - #MCLago vom Deutschen Marketing Verband.

5 thoughts on “Recruiting bei Audi: Das Ford-T Modell

  • 21. Mai 2014 at 8:11
    Permalink

    Guten Morgen Urs @DrKPI:disqus
    sehr interessanter Blogbeitrag zu einem Thema, das wir im Jahr 2008 erstmalig in einer Fachtagung ausgiebig diskutiert haben.
    M.E. gilt auch sechs Jahre später immer noch:

    (1) Onlinebewerbungen wurden nicht erfunden, um kundenorientierter zu agieren, sondern um die operative Exzellenz im Unternehmen zu steigern (das ist nicht grundsätzlich schlecht, im Gegenteil. Trotzdem wichtig für die Akzeptanz!).
    (2) Onlinebewerbungen funktionieren dort, wo Unternehmen eine starke Employer Brand (siehe Audi) und eine hohe Anzahl Bewerbungen pro zu besetzender Stelle vorweisen können.

    Zu (1): In Untersuchungen bei einer Frankfurter Grossbank konnten wir nachweisen, dass sich gute bis sehr gute BewerberInnen, die sich zuerst auf Papier beworben haben und dann zur Onlinebewerbung aufgefordert wurden, in hohem Maße nicht mehr online beworben haben; wohl aber die weniger guten Bewerberinnen, denen offenbar keine attraktive Alternativen vorlagen.
    Zu (2): Unsere aktuellen Untersuchungen bei Unternehmen in der DACH-Region zeigen, dass die Anzahl der Mangelprofile (d.h. weniger Bewerbungen auf eine zu besetzende Stelle) abhängig von der Branche, der Region, der Marke, etc. die 80-Prozent-Marke bereits überschritten hat! Dort sind Onlinebewerbungen – wenn überhaupt – nur noch als eine Alternative unter mehreren relevant. Ich könnte dir an dieser Stelle zahlreiche Unternehmen aufzählen, die von der ausschließlichen Annahme von Onlinebewerbungen längst wieder abgekommen sind und nun Formulierungen wie „wenn möglich“ bzw. „unsere Präferenz wäre, dass …“ verwenden.

    Schließlich muss jedem Anwender von Onlinebewerbungen (in der Vorselektion) klar sein, dass er damit ein eingeschränkten Bild des Bewerbers / der Bewerberin erhält, das häufig für eine Beurteilung der Eignung / Nicht-Eignung ungenügend ist!

    Freue mich auf unser morgiges Wiedersehen!
    Liebe Grüsse, Volker

    Reply
    • 21. Mai 2014 at 8:59
      Permalink

      Lieber @vmmayer:disqus

      Danke für diesen sehr interessanten Kommentar
      Die zwei Punkte machen mir ebenfalls sorgen:

      1. Onlinebewerbungssysteme können qualifizierte Bewerber davon abhalten sich zu bewerben: Das kann und darf es ja nicht sein das wir diejenigen welche wir wirklich wollen mit unserem System womöglich noch vergraulen.
      Da wird die Effektivität der Effizienz geopfert.

      2. Onlinebewerbungen funktionieren dort, wo Unternehmen eine starke Employer Brand (siehe Audi) haben.

      Das bedeutet doch, dass die kleinen Betriebe mit weniger als 250 FTEs (Vollzeitbeschäftigte) hier kaum erfolg haben können.

      Das muss es andere Möglichkeiten geben.

      Urs
      DrKPI auf Twitter

      Reply
      • 11. August 2014 at 21:05
        Permalink

        Guten Abend Urs,

        Quasi als Antwort auf die mitunter ungünstig gesetzten Schwerpunkte im Rekrutierungsprozess haben wir die Talent Sourcing Canvas entwickelt: .
        In Fragebögen analysieren wir zudem die unterschiedlichen Rekrutierungskanäle entlang Mengengerüsten, Kosten und Filter von der Bewerbung bis zur Einstellung.

        Leider fällt es über 90 Prozent der befragten Unternehmen sehr schwer, die relevanten Daten überhaupt zu melden, da diese nicht erhoben werden resp. vorliegen!
        Soviel zum Thema Effektivität und Effizienz im Rekrutierungsprozess!

        Schönen Abend und freundliche Grüsse, Volker
        STRIMgroup auf Twitter

        Reply
        • 11. August 2014 at 21:51
          Permalink

          Guten Abend Volker
          Danke für diesen wichtigen Hinweis. Du schreibst:

          Leider fällt es über 90 Prozent der befragten Unternehmen sehr schwer, die relevanten Daten überhaupt zu melden, da diese nicht erhoben werden resp. vorliegen!

          Das ist ja tragisch… wirklich. Das heisst es gibt noch sehr viel zu tun. Wenn man ja nicht einmal die Daten findet – ob quantitative oder qualitative – wie soll mann da in der Lage sei die Analytics zu erarbeiten?

          Ohne die Analytics ist es fast unmöglich zu demonstrieren was man gut macht und was man noch verbessern muss.

          Ohne die schlüsselrelevanten Kennzahlen…. welche auf einem guten Datensatz basieren…. fahren wir ohne Navigation.

          Freundlichst
          Urs
          DrKPI auf Twitter

          Reply
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