HR-Blogs: Ohne Strategie klappt es nicht

In Kürze: Helfen Webinhalte die Marke zu stärken?
Wie verbessern wir das Personalmarketing?
Unser Faktencheck bringt Licht ins Dunkel.
Update 2017-06-21 DrKPI BlogRank: Die Besten Corporate HR-Blogs

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Weiterer brisanter Lesestoff:

Warum Ziele keine Strategie ausmachen

Im täglichen Sprachgebrauch nutzen wir oft das Wort Strategie sehr oft.  Von der Preisstrategie über die Content Strategie im Marketing oder aber die Verkaufsstrategie.

Doch Michael Porter – ein Fachmann für Strategie – findet das wir in den meisten Fällen eigentlich von Planung und nicht Strategie reden. Er hat dabei viele Beispiele welche er in Büchern braucht, bei seinen vielen Auftritten oder an einer seiner Vorlesungen an der Harvard Business School.

Zum Beispiel, die Idee das beste Produkt X herzustellen ist sicherlich ein guter Plan. Doch laut Michael Porter hat dies wenig mit einer Strategie zu tun.

Im Prinzip befasst sich eine Strategie mit den Alleinstellungsmerkmalen oder Unique Selling Propositions (USPs). Hier einige Beispiele der USPs die unsere Ausbildung für Schüler auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz attraktiv machen können:

      • 98% unserer Auszubildenden bestehen die Abschlussprüfung, UND
      • 87% von unseren Absolventen bestehen die Schlussprüfung mit der Note „sehr gut“.

Dies könnten 2 USPs sein die aufzeigen, dass wir bei uns die Ausbildung sehr ernst nehmen. Dabei kann, z.B. die Webseite Inhalte bringen, die dies auf praktische Weise illustrieren für die Zielgruppe – Schüler die einen Ausbildungsplatz suchen. Alpiq Intec macht dies z.B. hier:

      1. Endspurt für die Lehrabschlussprüfung 2016
      2. Zwischenprüfung bei Alpiq InTec (das bringt den Lernenden sehr viel…)

Solche Beiträge machen es für Interessenten einfacher, solche wichtigen Informationen zur Ausbildung, dem Praktikum, usw. in unserem Unternehmen zu finden.

Ebenfalls muss dem Team klar sein, inwiefern diese Aktivitäten helfen, unsere einzigartigen Vorteile (unique advantages) zu stärken oder vor unserer Konkurrenz zu schützen.

Z.B. wie kann Content Marketing helfen, noch mehr gute qualifizierte und motivierte Bewerbungen zu erhalten?

Dabei müssen wir klar ausformulieren, wie Inhalte auf der Webseite oder Updates auf Social Media helfen diese Vorteile besser rüber zu bringen.

Beispiel: Employer Branding bringt was, aber nur dann, wenn … ?

Die Vorgabe aus der Führungsetage lautet, den Umsatz für die nächsten 3 Jahre um jährlich 5% zu erhöhen. Das hatte in diesem Falle zu Folge, dass Ausbildungsplätze und Praktikumsplätze  um rund 7% im Jahr ansteigen würden. Ebenfalls sollte die Übernahmequote der Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss von 82% auf 87% erhöht werden.

Konkret müssen die Inhalte auf Webseiten und Aktivitäten im Social Media Bereich wie folgt überprüft werden:

      1. Wie können unsere Erfolge in der Ausbildung noch besser an die Zielgruppe kommuniziert werden, sodass die Bekanntheit der Marke als Ausbildner überregional gestärkt wird.
      2. Wie kann Content Marketing helfen die Anzahl von qualifizierten Schülern / Studenten eingereichten Bewerbungen zu steigern?
      3. Wie können wir dank effektiverer Online Kommunikation, die Akzeptanz der von uns an Bewerber offerierten Ausbildungsverträge, oder Übernahmeangebote nach Lehrabschluss, erhöhen?

Der Azubi oder Trainee Blog oder die Webseite Karriere muss helfen, die für uns gesteckten Ziele schnell zu erreichen. Ganz spezifisch geht es darum,  inwiefern Content Marketing hilft, unsere Leistungen zu verbessern. Das diese in Verbindung zu den Unternehmenszielen (z.B. Verkauf) gebraucht werden müssen versteht sich.

Wie Volker Mayer in seinem Blogeintrag gut aufzeigt, und mir in einem Kommentar erklärt gibt es sicherlich 2 grosse Herausforderungen denen wir uns stellen müssen:

…von der Erstansprache potenzieller Berufseinsteiger bis zur vollwertigen Ausfüllung eines Arbeitsplatzes können ca. fünf Jahre vergehen.

… Korrelationen beschränken sich daher – wenn überhaupt möglich – auf ausbildungs-interne Überlegungen; die notwendige Verbindung mit Finanzdaten bleibt aus; der Beitrag der Berufsausbildung zum unternehmerischen Erfolg damit auch!

Den Beitrag der Berufsausbildung nicht mit dem unternehmerischen Erfolg zu verbinden, dass macht es schwierig zu demonstrieren, wieviel solche Leistungen zum Erfolg des Unternehmens beitragen.  Dies umso mehr, da Ausbildung eine langfristige Investition ist welche geplant werden muss.

Markenimage & Markenstaerke müssen wir im Recruiting nutzen. | Urheber DrKPI® und peshkov | DrKPI 92836831
Markenimage & Markenstaerke müssen wir im Recruiting nutzen. | Urheber DrKPI® und peshkov | DrKPI 92836831
4 Punkte Checkliste: Definition unser Strategie in der Ausbildung - Employer Branding und Recruiting
1. Welches ist unsere Zielgruppe?

Wen will ich ansprechen (Alter, Geschlecht, Sprache, Region, Interessen / Beruf, usw.).
Repräsentieren meine Auszubildenden diese Zielgruppe?

Tipp:  Ein Polymechaniker hat oft andere Interessen und persönliche Charakteristiken als eine Physiklaborantin oder eine Lastwagenfahrerin. Das muss beim Recruiting berücksichtigt werden, falls wir solche unterschiedliche Zielgruppen ausbilden.

2. Was sind unsere Alleinstellungsmerkmale (Unique Selling Propositions oder USPs) in der Ausbildung?

Energielieferant X ermöglicht es Schülern einen attraktiven Ausbildungsplatz in abgelegenen Gebieten zu erhalten (z.B. Bergregion, Nordseeinsel, usw.).

Tipp:  In abgelegenen Gebieten kann oftmals ein Teil der Ausbildung in der Filiale gemacht werden. Der Rest in einer grösseren Filiale oder am Hauptsitz – inklusive Unterbringung im Lehrlingsheim.
Diese zukünftigen Fachkräfte stellen ein Pool der oft dringend benötigten Arbeitskräfte für die Filiale in der Randregion dar.

3.  Welche Ressourcen nutzen wir zur effektiven Umsetzung der Alleinstellungsmerkmale (USPs)?

Ikea stellt weder Einzelstücke noch Kleinserien für seine Produkte her. Die attraktiven „Economies of Scale“ ermöglichen es Ikea, Produkte zu attraktive Preisen anzubieten
PS. Im Geschäftsjahr 2015/2016 hatte Ikea weltweit 34.2 Mrd. € Umsatz.  Davon 4.75 Mrd. € auf seinem grössten Einzelmarkt, DE. Der Gewinn weltweit war 4.2 Mrd. €.

Im Ausbildungsbereich heisst dies, bilden wir auf zu vielen Berufen aus, können wir kaum ein „Economies of Scale“ erreichen. Wenn wir uns auf ein paar konzentrieren in denen wir ausbilden, kann sich dies positiv auf die Qualität der Ausbildung auswirken.

Tipp:  Ausbildner müssen die notwendigen Ressourcen erhalten. Neben didaktischen Schlüsselqualifikationen braucht ein Ausbildner oder Ausbildnerin auch Zeit, um Lehrlinge betreuen zu können. Ohne die richtigen Werkzeuge, kann weder ein Chirurg noch eine Fachfrau/Fachmann Gesundheit die Arbeit fachgerecht ausführen.

4. Wie schützen oder verteidigen wir diese Vorteile, ja bauen diese vielleicht sogar aus?

Hier sind einige Möglichkeiten:

  • Ausbildner didaktisch noch besser schulen;
  • Ausbildner mindestens 2 Std. anstatt 1 Std. je Woche mit dem ihnen zugeteilten Lehrling arbeiten
  • Arbeit der Ausbildnerin in deren halbjährlichen Mitarbeitergespräch einfliessen, d.h. mit bewertet werden. Z.B. wie erfolgreich waren die dem Ausbildner zugeteilten Auszubildenden in der Schule, beim Lehrabschluss, usw.
    Das steigert die Karriereaussichten der Lehrlinge und macht eine Ausbildung beim Unternehmen noch attraktiver.

Die obigen Punkte zeigen aber auch der Ausbildnerin, dass ihre Leistung geschätzt wird.

Die Gefahr besteht leider, dass wir zwar Ausbildner wollen und brauchen, aber neben Herzblut von solchen Fachkräften viel zusätzlich nicht honorierten Einsatz erwarten.

Deren Wertschätzung bleibt dabei oft auf der Strecke.

Tipp:  Die Resultate unserer Ausbildung müssen auf der Webseite kommuniziert werden. Unsere Vorteile müssen gestärkt werden. Dabei ist die einfache und schnelle Auffindung dieser Webinhalte über Suchmaschinen Pflicht.  

4 Schritte zur besseren Kommunikation auf der Karriere Webseite | Urheber: DrKPI®
4 Schritte zur besseren Kommunikation auf der Karriere Webseite | Urheber: DrKPI®

Steter Tropfen höhlt den Stein

Manchmal hilft es auch wenn wir mehrere Einträge zu einem Thema machen. Zum Beispiel Tipps zum Thema Prüfungsvorbereitung. Diese sind immer wieder hochaktuell, denn jedes Jahr finden Prüfungen statt.

Manchmal muss jemand aus der Zielgruppe auch mehrmals etwas zum Thema lesen, bevor er oder sie von etwas überzeugt ist.

Aus der Forschung wissen wir, dass Menschen auf mehrmalige Exposure positiv reagieren. Dass heisst:

  • mehr „exposure“ = desto mehr wir etwas sehen, desto eher denken wir es ist ein schönes Bild, gutes Produkt, usw.

Zajonc, Robert (1968).  Attitudinal effects of mere exposure, Journal of Personality and Social Psychology, 9, S. 1-27.

Da hilft es natürlich auch wenn wir ein Thema aus dem Ausbildungsbereich mehrmals diskutieren. Ein gutes Beispiel is wie man sich auf eine Prüfung vorbereitet. Tipps zu diesem Thema sind sicherlich jedes Jahr populär.

Ebenfalls kann der Beschrieb wie der Betrieb eine Zwischenprüfung nutzt um zu überprüfen ob Auszubildende das notwendige Leistungsniveau erreicht hat. Die Resultate sagen aber auch dem Ausbildner, wo die Person im Ausbildungsprogramm vielleicht noch spezielle Betreuung braucht um die erforderlichen Ziele zu erreichen.

Es ist auch bekannt, dass wenn man öfters Mitteilungen über eine Firma und deren Ausbildungsprogramme liest, wir das Unternehmen und seine Marke eher positiv beurteilen. Das heisst, Schüler sehen diese Firmen eher als möglicher Ort für eine Ausbildung.

Karl K. Szpunar, E. Glenn Schellenberg, and Patricia Plinar, “Liking and Memory for Musical Stimuli as a Function of Exposure,” Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 30 (2004), 370-381. 12

Wahrnehmung (Awareness) der Marke, d.h. kennen wir die Marke. Dies ist auch vom Brand Buzz (d.h. haben die Leute schon was gehört über diesen Brand oder diesen Club) abhängig.

Die Einstellung und Wahrnehmung entwickelt sich am ehesten positiv, wenn man die Dinge nicht zu oft sieht oder nicht zu oft einen Werbespot serviert bekommt.

Overexposure ist natürlich nicht zu empfehlen (erklärt Cutting James sehr eloquent).

Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit

Quelle: HR-Blogs: Ohne Strategie klappt es nicht

Aber was uns natürlich brennend interessieren würde wäre Ihre Meinung:

    1. Wie nutzen Sie Personalmarketing im Online Bereich? Schaffen Sie es #BrandBuzz zu kreieren?
    2. Wie nutzen Sie Hashtags in ihrem Marketing (z.B. #Azubi #Ausbildung #MINT #skills)?
    3. Welches sind die USPs Ihres Betriebes für Schüler welche einen Ausbildungsplatz suchen?
    4. Wie messen Sie die Erfolge mit Ihrem Content Marketing im Recruiting Bereich?

Ich freue mich auf Ihren Kommentar, den ich natürlich beantworten werden.

Tabelle 1: 3 SEO Fehler die Profis nicht machen

===>   siehe auch Tabelle 2 (ab 20 Juni, 2017)

Problematik Resultat
1.1  Die Einstellung wurde so gesetzt, dass Webseite von Suchmaschinen nicht indexiert werden darf.

PS. Robots.txt Datei richtig aufgesetzt.

Diese Einstellung ermöglicht es der Suchmaschine nicht, die Einträge nach Datum, Fachgebiet, etc. einzuordnen.
Das verhindert das Auftauchen der Einträge in den organischen Suchresultaten (z.B. IxQuick) der NutzerInnen von einer Suchmaschine.
Auch der #DrKPI #BlogRank kann diese Einträge nicht erfassen.
1.2  Texteinträge auf der Webseite oder dem Blog sind nicht mit einem Datum versehen. Suchmaschinen können die News nicht nach Datum einordnen.
Da die neueren Einträge in Suchresultaten besser platziert sind als alte, geniessen unsere neuen Einträge diesen Vorteil nicht bei z.B. DuckDuckGo.
1.3  Die Webseite ist hinter Java-Script versteckt oder viel Java Script wird genutzt um die Webseite zu zeigen. 1. Google schreibt, viel Java oder Ajax Script auf einer Webseite macht es für seine Crawler nicht einfach, die Seite vollständig und korrekt zu indexieren.
2. Besucher via Smartphone bekommen eine relative langsame Webseite da das CPU der Geräte stärker beansprucht wird als bei z.B. CSS Code.
Grosse CPU Beanspruchung steigert den Stromverbrauch und verkürzt die Nutzungsdauer der Batterie.

Suche auf Google – Einträge zu DrKPI vom letzten Monat – Einstellungsbeispiel – check it out !

Kosten – Nutzen Analyse

Hier noch einige interessante Daten, wieviel auszubildende Betriebe aus der Ausbildung von Lehrlingen (beruflichen Grundbildung) im Schnitt realisieren – Nettoerträge.

Quelle für die Grafik links im Image unten: Berufsbildung in der Schweiz, Fakten und Zahlen 2017, S. 17

Quelle Grafik unten rechts im Image: Strupler und Wolter (2012, S. 56) / sowie Die Volkswirtschaft, 2014, Nr 9, S. 9

Linke Grafik: Nettoerträge für Betriebe über die gesamte Zeit der Ausbildung zur Fachkraft. Ebenfalls aufgeführt die gesparten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten bei Übernahme des Lehrlings nach Abschluss.
Linke Grafik: Nettoerträge für Betriebe über die gesamte Zeit der Ausbildung zur Fachkraft. Ebenfalls aufgeführt die gesparten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten bei Übernahme des Lehrlings nach Abschluss.

Urs E. Gattiker - DrKPI

Professor Urs E. Gattiker - DrKPI ist Europa's führender Experte für Social Media Analyse, Analytics & Marketing (siehe seine Fachbücher). Urs ist CEO von DrKPI, einer Firma für Smart Data Science. Diese hilft Brands deren digitales Marketing zu optimieren. Er ist Präsident des Marketing Club Lago - #MCLago vom Deutschen Marketing Verband.

21 thoughts on “HR-Blogs: Ohne Strategie klappt es nicht

  • 7. Juni 2017 at 15:48
    Permalink

    Sehr geehrter Urs,

    Ein interessanter Beitrag. Ich muss meine Antwort deshalb in 3 aufteilen.

    TEIL 1
    Für mich ist die Wurzel der Diskussion jener Punkt, den Volker Mayer aufgegriffen hat:

    … Korrelationen beschränken sich daher – wenn überhaupt möglich – auf ausbildungs-interne Überle-gungen; die notwendige Verbindung mit Finanzdaten bleibt aus; der Beitrag der Berufsausbildung zum unternehmerischen Erfolg damit auch!“

    Zu den Themen von Kosten-Nutzen in der Berufsbildung kursieren verschiedene Zahlen. So publizierte die Avenir Suisse im Jahr 2011 in ihrem Blog-Beitrag – ANKLICKEN, dass z.B. ein Elektroinstallateur-Lernender seinem Lehrbetrieb rund CHF 11‘000.- Netto-Ertrag pro Jahr erwirtschaften würde.

    Interessant wäre hier noch anzufügen gewesen, wie die Heterogenität der Elektro-Lehrbetriebe und deren Datenquellen sich gestalteten.

    Das SBFI veröffentlichte 2012 mit der obigen Studie Durchschnitts-Netto-Erträge von

    +/- CHF 8‘500.- pro Lernenden, pro Jahr über alle rund 320 Lehrberufe der Schweiz.

    Diese Zahlen können meines Erachtens auch eher einer fundierten Diskussion zugezogen werden. Sie kommen überdies auch weniger reisserisch daher als jene von Avenir Suisse.

    Gruss
    Rolf Siebold

    Reply
    • 7. Juni 2017 at 16:31
      Permalink

      Lieber Rolf

      Herzlichen Dank für Deinen Kommentar ANTWORT 1 OBEN.

      Im Zusammenhang mit den deutschen Daten (siehe Volker Mayer … und mein Kommentar auf dem #AlpiqSkills Blog) schreibt:

      Zieht man diese produktiven Leistungen in Höhe von durchschnittlich 12.535 € von den Bruttokosten ab, so ergeben sich für das Ausbildungsjahr 2012/2013 für die Betriebe durchschnittliche Nettokosten von 5.398 Euro je Auszubildendem. Im Durchschnitt investieren die Betriebe also zunächst in die Ausbildung. Es gibt allerdings große Unterschiede zwischen den Betrieben. So erwirtschaftet rund 28 % der Auszubildenden schon während der Ausbildungszeit Nettoerträge. Bei den restlichen Betrieben lohnt sich die Ausbildung erst mittel- oder langfristig.“

      Das heisst bei 28% der Betriebe (vielleicht grössere?) ergeben sich Nettoerträge und der Rest legt drauf…. Im Vergleich zur Schweiz ergeben sich natürlich sofort 3 Fragen:

      1. Haben Betriebe in der DE wirklich eine Tabellenkalkulation – Vollkostenrechnung – was Ausbildung betrifft, d.h. was kostet es mich genau für welche Dinge (Instruktion, Schulgeld, Abwesenheit Lehrling, Ferien, usw.)?

      2. Wenn nein, interessiert dies einfach nicht und deshalb wird dies nicht errechnet?

      3. Wollen die Firmen diese Informationen schlichtweg nicht zu genau wissen, sodass sie die Zahlen nicht bekanntgeben müssen.

      Bei der 3 Frage ergibt sich für mich die die Frage, welcher Nettoertrag für Auszubildende ethisch und moralisch vertretbar ist. Anders ausgedrückt, in der Schweiz sind wir uns sicherlich einig, dass das Unternehmen für jeden Auszubildenden jährlich einen Nettoertrag erzielen sollte. Unternehmen sind einmal da, um einen Profit für Aktionäre zu generieren.

      Natürlich, die Frage ist wie hoch sollte dieser Ertrag sein?
      Wenn wir dann noch die Übernahme mit in die Kostenkalkulation einbeziehen, wie im Blogeintrag in der Grafik aufgezeigt, ergibt sich eine schöne Summe.
      Da sind bei genauer Kalkulation schnell einmal CHF 20’000 für einen grösseren Betrieb zusammen. Diese ergeben sich aus:

      a – der Kostenersparnis für die Rekrutierung betrifft, UND
      b – die schnellere Einarbeitung / bessere Kenntnisse der Prozesse = höhere Produktivität die ersten 6 Monaten,

      für den ehemaligen Lehrlings im Vergleich zum neuen Mitarbeiter von ausserhalb.

      Diese Kalkulationen zeigen auf, Ausbildung lohnt sich ein wenig finanziell. Wirklich wichtig ist jedoch, dass es hilft dank der hohen Übernahmequote ein grosser Prozentsatz der notwendigen Fachkräfte dank der Übernahme der ehemaligen Lehrlinge sicher zu stellen.

      Herzlichst
      Urs
      #DrKPI #BrandBuzz

      Reply
      • 7. Juni 2017 at 22:33
        Permalink

        Sehr geehrter Herr Siebold,
        lieber Urs,

        eine interessante Diskussion, die ihr im Blog gerade führt.

        Für DE kann ich sagen:

        einige Betriebe – die Minderheit – kennen die Vollkosten. Das sind i.d.R. diejenigen, die fertig ausgebildete Lernende für ein Jahr übernehmen und danach neu entscheiden.
        In dem einen Jahr der Anstellung stellen die Betriebe den RoI sicher, weil sie es häufig während der Ausbildungszeit nicht schaffen.

        Die Mehrheit der Betriebe kennt die Vollkosten jedoch nicht. Unter Umständen kennen sie

        – die direkten Kosten,
        binden aber keine (unternehmensinternen und -externen) Zuliefer- und Overheadkosten mit in die Betrachtung ein.

        Aus diesem Grund haben wir ein Mastermodell aufgebaut, das wir den Unternehmen zur Verfügung stellen, um so die Qualität der Kostenbetrachtung sicher zu stellen.

        Ich stelle leider fest, dass ein Ausbildungscontrolling zwar jedes Jahr auf den ToDo-Listen der Betriebe steht, dieses jedoch in aller Regel schon den Namen nicht verdient, weil nur einige Mengen und Zeiten erfasst werden, selten Kosten und noch seltener eine Differenzierung nach Ausbildungsberuf.

        Für Steuerungszwecke ist ein solcher „Datensalat“ komplett ungeeignet. Dabei fehlt es nicht an Vorgehensmodellen und Referenzbeispielen.
        Das ist leider die Faktenlage.

        Herzliche Grüsse
        Volker

        Reply
        • 8. Juni 2017 at 7:52
          Permalink

          Lieber Volker

          Herzlichen Dank für dieses wichtige Feedback in „unserer Diskussion hier auf dem DrKPI Blog.“

          Du schreibst oben, dass die meisten Betriebe in Sachen Kosten und Ausbildung nicht unbedingt optimal aufgegleist sind:

          binden aber keine (unternehmensinternen und -externen) Zuliefer- und Overheadkosten mit in die Betrachtung ein.

          Ohne diese Zusatzkosten ist es natürlich fast unmöglich ein akkurates und übersichtliches Bild über die finanziellen und anderen Aufwendungen in Sachen Ausbildung im Unternehmen zu erhalten.

          Ebenfalls müssen verschiedene zusätzliche Kosten mit in der Kalkulation berücksichtigt werden wie z.B.:

          1 – Abbruchrate: Inwiefern werden die 6% der Ausbildungen welche abgebrochen werden (siehe ANTWORT 3 von Rolf Siebold) in die Kalkulationen einbezogen (direkte Kosten wie Schule, Zeit des Ausbildners, Arbeitsplatzkosten, Schulgeld und Schulmaterial/Bücher) und indirekte Kosten (z.B. Overhead).

          2 – Lehrlinge mit überdurchschnittlichem Betreuungsaufwand : Wie dies genau in die Vollkostenrechnung mit einbezogen wird ist mir oftmals auch nach Gesprächen mit Experten nicht 100% klar. Dazu dürfte dies auch nicht einfach sein, denn

          3 – Stützkurse: Hier kommt das Schulgeld noch dazu aber auch der Produktionsausfall … d.h. diese Lehrlinge oder Auszubildende welche solche Kurse besuchen sind nicht zu 61% im Betrieb sondern noch weniger, was sich wiederum kostenmässig auswirken dürfte.

          Dieses Thema ist sehr interessant und mir ist bewusst so einfach ist es nicht zu lösen. Doch diese Diskussion zeigt jedenfalls auf, wo es noch Potential für Verbesserungen gibt.

          Grüessli
          Urs
          #Brandbuzz #BlogRank

          Reply
  • 7. Juni 2017 at 16:40
    Permalink

    TEIL 2
    Lieber Urs

    Für mich stellen sich nun zwei Fragen:

    1) Darf ein Lehrbetrieb der Lernende ausbildet und damit einen Bildungsauftrag hat, einen allfälligen Gewinn aus der Berufsbildung machen?

    2) Darf ein Lehrbetrieb einen allfälligen Gewinn aus der Bildung als Beitrag zum unternehmerischen Erfolg betrachten?

    Beide Fragen sind kontrovers. Es ist landläufig und teilweise politisch verbreitet, dass die Berufsbildung für einen Lehrbetrieb keinen Gewinn abwerfen darf/soll. Solche Voten sind in ihrer Grundmotivation nicht verkehrt, wenn auch ziemlich plakativ.

    Ein Lehrbetrieb übernimmt Verantwortung mit jedem Lehrverhältnis. Sei es im kleinen Rahmen in der Gemeinde, oder gesamtschweizerisch für die Gesellschaft.

    Warum also, soll ein Lehrbetrieb für dieses Risiko keinen möglichen Gewinn verzeichnen dürfen?

    Schliesslich gibt es immer wieder Lernende die ausserordentliche Abwesenheiten aufweisen, oder sogar ihre Ausbildung abbrechen.

    Tendenziell gibt es immer mehr Lernende die einen überdurchschnittlichen Betreuungsaufwand in Anspruch nehmen und Stützkurse besuchen müssen.

    Kommt dazu, dass ein Lernender während seiner gesamten Lehrzeit schon mal nur 61% anwesend ist.

    Auch diesen Fakten muss ein Lehrbetrieb Rechnung tragen und wird in der Diskussion gerne ausgeblendet.

    Ich denke, dass gesundes Mass der Dinge relevant ist. Deshalb ist für mich klar:

    Ein Lehrbetrieb der Lernende ausbildet hat in erster Linie einen Bildungsauftrag zu erfüllen. Einen allfällig daraus entstandenen Gewinn zu verzeichnen ist aber auch nicht verboten.

    Bringt ein Lehrbetrieb seine allfällig entstandenen Netto-Erträge aus der Berufsbildung mit seinen „unternehmerischen Erfolgen“ in Verbindung, hat er seinen Bildungsauftrag nicht verstanden. Ich habe hier eine dezidierten Auffassung die wie folgt lautet:

    Ein Lehrbetrieb ist nur ein guter Lehrbetrieb, wenn er die geschäftsbedingt entstandenen Netto-Erträge der Berufsbildung in ihrem Ursprung wieder re-investiert.

    Grüsse
    Rolf Siebold

    Reply
    • 7. Juni 2017 at 16:49
      Permalink

      Lieber Rolf

      Super Kommentar deine ANTWORT 2, hat mir natürlich sehr gefallen. Dabei finde ich diese 2 Fragen sehr wichtig:

      1) Darf ein Lehrbetrieb der Lernende ausbildet und damit einen Bildungsauftrag hat, einen allfälligen Gewinn aus der Berufsbildung machen?
      2) Darf ein Lehrbetrieb einen allfälligen Gewinn aus der Bildung als Beitrag zum unternehmerischen Erfolg betrachten?

      Was man darf und was nicht hängt sicherlich sehr stark von der Art von Betrieb ab um den es sich handelt sowie auch unserer Kultur.

      Ich glaube ein lokal verwurzeltes Kleinunternehmen im Besitz einer Privatperson ist vielleicht eher bereit lokal in die Ausbildung zu investieren. Der/Die UnternehmerIn ist lokal verwurzelt und eher bereit hier was zu investieren. Da spielt natürlich auch Werte und Ruf eine Rolle.

      Wie dies bei einem grossen Unternehmen mit mehr als 250 Vollzeitstellen funktioniert ist mir unklar. Mit anderen Worten, bei einem Konzern wo nicht die Eigentümer das Sagen haben sondern die Manager (auch nicht die Aktionäre wirklich) frage ich mich manchmal.

      Wird hier genau kalkuliert und die Gewinne aus der Ausbildung wieder in diese re-investiert?

      Oder ist die Ausbildung ein kleiner Profitcenter für dessen Aktivitäten kein Geld zur Verfügung steht?
      Das kann dann zur wirklich untragbaren Situation führen wo die leicht profitable Ausbildungsabteilung dazu genutzt wird, um andere nicht profitable Divisionen oder die Zentrale des Konzerns zu unterstützen.

      Dies finde ich moralisch schon eher fragwürdig.
      Gewinne sollten in weitere Ausbildungs- oder Rekrutierungsmassnahmen (z.B. Teilnahme als Aussteller an Messen, Präsentationen in Schulen, Content Marketing, usw.) investiert werden.
      Da scheint es aber auch Situationen zu geben, wo die Budgets in den letzten Jahren bei der Ausbildung massiv gekürzt wurden. Etwelche Erträge wurden dabei anderswo eingesetzt. Schade… und gesellschaftspolitisch ist ein solches Verhalten nicht unbedingt langfristig nutzbringend.

      Egal was unsere Meinung ist…. die Kosten der Ausbildung den Erträgen gegenüber zu stellen ist ein kritischer erster Schritt.

      Nur was wir messen, können wir ja auch effektiv managen.

      Herzlichst
      Urs
      #DrKPI #BrandBuzz #BlogRank

      Reply
    • 7. Juni 2017 at 22:39
      Permalink

      Sehr geehrter Herr Siebold,
      lieber Urs,

      entlang internationaler Standards werden Lernende im Headcount mitgezählt, bei den VZK/FTE jedoch nicht. Grund: Lernende agieren primär nicht produktivitätswirksam, sondern sollen Fähigkeiten erlernen.

      In allen Produktivitätskennzahlen/-formeln stehen deshalb im Nenner die VZK/FTE.

      Folglich bin ich nicht dafür, mit Lernenden Gewinne zu erzielen, weil das häufig zu Konflikten mit dem Bildungsauftrag führt.

      Entlang der gängigen Nomenklatur plädiere ich also mit Blick auf Lernende für einen Revenue-Center-Ansatz (auch: Schwarze-Null-Ansatz); d.h. weder

      – ein Profit-Center-Ansatz, bei dem Gewinne anfallen, noch
      – ein Cost-Center-Ansatz, bei dem sich der Betrieb durch Ausbildung zusätzliche Kosten auflädt, die andere wieder erwirtschaften müssen,

      halte ich für erstrebenswert.

      Herzliche Grüsse
      Volker

      Reply
      • 8. Juni 2017 at 8:30
        Permalink

        Sehr geehrter Herr Mayer,

        Der Grundsatz mit der „Schwarzen-Null“ ist nicht verkehrt, da gehe ich mit Ihnen einig. Allerdings scheint hier zwischen DE und der CH eine Art kultureller Unterschied zu bestehen. Kann es sein, dass:

        …es bei uns in der CH salonfähiger ist, wenn ein guter Lehrbetrieb nach erforderlich erbrachter Ausbildungsleistung einen moderaten Gewinn erzielt? (Ich spreche hier von Top-Lehrbetrieben wie Alpiq InTec)

        …man sich in DE aus ethischen und moralischen Gründen nicht getraut, allfällige Gewinne aus der Berufsbildung offen auszuweisen?

        Sie schreiben selbst;

        …Die Mehrheit der Betriebe kennt die Vollkosten jedoch nicht. Unter Umständen kennen sie – die direkten Kosten… / …binden aber keine (unternehmensinternen und -externen) Zuliefer- und Overheadkosten mit in die Betrachtung ein…

        Meines Erachtens stehe diese Zahlen in jedem Geschäftsbericht einer Firma.

        Freundlichst

        Reply
        • 8. Juni 2017 at 18:06
          Permalink

          Sehr geehrter Herr Siebold,

          würden Sie Zahlen aus dem Geschäftsbericht als Grundlage für interne Geschäftsentscheide heranziehen? – ehrlich!

          Ich habe selbst einige Jahre im Management Accounting und im Financial Accounting gearbeitet und mich mit Transformationstabellen beschäftigt …

          Zurück zum eigentlichen Punkt: kulturellen Unterschieden:

          M.E. ist die CH angelsächsischer unterwegs als DE, das mag ein Grund sein.

          Ein zweiter – und dies haben wir beide auch schon mehrfach diskutiert – ist, dass DE im Thema Berufsausbildung mit Herausforderungen konfrontiert ist, die 3-5 Jahre später die CH „treffen“.

          Dt. Ausbildungsbetriebe investieren Unsummen bereits in EQ-Massnahmen und in allgemeine Berufsorientierung, erreichen nur noch zu rund 40% eine anvisierte Erfüllungsquote und kämpfen mit einer Maturitätsquote von 50%!
          Da ist die „schwarze Null“ bereits eine beachtliche Leistung.

          Es gibt einige, wenige Ausnahmen; z.B. die ABB Training GmbH. Aber dieses Modell ist in DE nicht die Regel.

          Freundliche Grüsse, Volker Mayer

          Reply
          • 9. Juni 2017 at 10:47
            Permalink

            Sehr geehrter Herr Mayer,

            Guter Punkt!

            Jedoch frage mich dann, wie die Mehrheit der DE-Betriebe ihre Vollkosten nicht kennen können?
            Und wenn dies der Fall ist, dann frage ich mich inwiefern die DATENWAHRHEIT von Umfragen und Langzeitstudien bei derartigen Abweichungen überhaupt für richtungsweisende Prognosen verwendet werden können?

            Betreffend Erfüllungsquote: Derzeit stehen wir bei Alpiq InTec zwischen 80-90%, was ein recht guter Wert ist.

            Die Maturitätsquoten steigen auch bei uns, aber im Vergleich zu DE trotzdem (noch) relativ moderat.

            SKBF (2014). Bildungsbericht Schweiz 2014. Aarau: Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung – PDF Datei zum Download

            Gemäss Bildungsbericht 2014, Seite 155, Abbildung 135 steigen dazu auch die jährlichen Ausgaben/Investitionen der Kantone in diesem Bereich.

            Will man aber beim Thema „Vorzeitiges Ausscheiden“ aus den Gymnasien auf Kennzahlen stossen, so muss man diese selber errechnen. Das habe ich natürlich getan:

            – Gesamtschweizerischer Durchschnitt, über vorzeitiges Ausscheiden: 14.3%
            – Höchste Ausscheidungsquote hat der Kt. Genf: 54%
            – Ausscheidungsquote des Kts. Zürich: 9%
            – Niedrigste Ausscheidungsquote hat der Kt. Graubünden: 1%

            In den Kantonen mit den höchsten Maturitätsquoten, verlassen auch am meisten Gymnasiastinnen das Gymnasium ohne Maturität.

            Beachtet man die errechneten Referenzszenarien (Stand 2016) des Bundesamts für Statistik BFS, wird per 2025 im schlimmsten Fall eine gymnasiale Maturitätsquote von 23.1% erwartet.

            Das wären gegenüber 2016 zwar rund 2% mehr. Aber anders ausgedrückt: Die ÄNDERUNG der beiden Vergleichswerte 2016/2025 wäre dann um 9.4% !

            Aber diese Zahl hört natürlich niemand gerne. (Wir erinnern uns an die Diskussion im Fifa Convention Center im Jahr 2015 die wir führten)

            Bleiben wir gespannt.

            Freundliche Grüsse

            Rolf Siebold
            #JetztLehrstelle
            #AlpiqSkills

          • 9. Juni 2017 at 11:51
            Permalink

            Lieber Rolf

            Hier sind noch die Grafiken zum obigen Report anhand deines Links oben Merci.
            Urs

            Linke obere Grafik: Jährliche Ausgaben für das Gymnasium und jährliche Unterrichtszeit.
Rechte Grafik:  Abbruchquote für das Gymnasium in verschiedenen Kantonen der Schweiz.

            SKBF (2014). Bildungsbericht Schweiz 2014. Aarau: Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung – PDF Datei zum Download

            Abbruchquote möchte ich natürlich auch so klein als möglich halten denn es kostet die Allgemeinheit und es ist extrem frustrierend für eine Gymnasiastin.
            Siehe das Beispiel hier:

            Lea Huonders Ausbildungsweg verlief nicht gradlinig. Sie gelangte via Sekundarachule zuerst ans Gymansium (Anm. Kurzzeitgymnasium = 4 Jahre), brach es jedoch nach zweieinhalb Jahren ab. Nach einer Auszeit wagte sie den kompletten Neustart in einer Informatikerlehre.

            Aber Zürich hat z.B. das System geändert. Früher war es so, dass wenn ein Schüler die Prüfung bestand und während oder nach der Probezeit rausflog, das Gymnasium immer noch das Geld bis mindestens am Ende des Schuljahres erhielt. Dem ist heute nicht mehr so.
            Das heisst, die Schüler welche die Prüfung ins Gymnasium bestehen werden ist schon dieses Jahr zurückgegangen. Die Abbruchquote wird sicherlich auch hier noch weiter fallen.

            Natürlich löst dies das Problem der hohen Abbruchquote in Genf oder dem Tessin nicht. Doch der Röstigraben hier zeigt ja, dass weniger Schüler eine Lehre machen als in der deutschsprachigen Schweiz.

            Danke
            Urs

          • 9. Juni 2017 at 11:46
            Permalink

            Lieber Volker

            Die Zahlen aus den Geschäftsberichten kann man anzweifeln aber dann wird die Problematik zu gross, d.h. können wir dann den Revisionsberichten noch trauen, usw.

            Ich hoffe jedoch, dass die Unternehmen Zahlen haben intern, welche zeigen was sie verkauft haben (Umsatz) aber auch ein relativ genaues Abbild der Kosten in Sachen Verkauf, Ausbildung, Löhne, usw. ergeben.

            Ich glaube wenn wir dem nicht zustimmen, stehen wir vor einem Scherbenhaufen. Wenn dies aber zutrifft dann erscheinen mir die Alpiq-Intec Kennzahlen sehr plausibel und realistisch zu sein.

            Ich finde auch hier sollten wir uns auf die Erträge konzentrieren und nicht auf die Kosten als Endresultat. Konsument sind z.B. viel stärker motiviert wenn die Umweltregelung für sie zu höheren variable Kosten führt (z.B. Sprit für das Auto). In diesem Falle suchen sie sich Autos wo sie Kosten sparen können, d.h. weniger hoher Energieverbrauch. Dies wiederum motiviert die Unternehmen solche Autos zu produzieren.

            In der Ausbildung ist es viel besser wenn wir die Fix- und Variable-Kosten einbeziehen…. wie auch Ersparnisse bei der Rekrutierung im Falle einer Uebernahme und natürlich die Gewinne dank höherer Produktivität von Anfang an vom übernommenen Lehrling.
            Dann wird uns z.B. vielleicht auch eher bewusst, dass langfristig gesehen die Ausbildung rentiert und sich hier Investionen ausbezahlen… Dann wird ein Argument wie

            Wir haben Probleme mit der Rekrutierung, d.h. zuwenig Bewerber…

            Wenn wir dann solche Ausbildungsverantwortliche Fragen welche Ressourcen sie einsetzen, d.h. Zeit, Geld um z.B. Content Marketing zu machen, Messen und Schulen zu besuchen, dann können sie oft keine genaue Aufstellung machen.
            Ohne Investition keinen Ertrag…. Wenn wir einen Ertrag aufzeigen können, dann wird es auch einfacher die notwendigen Investitionsmittel zu erhalten. Mit anderen Worten Budgetkürzungen machen in der Chefetage dann wenig Sinn.

            Herzlichst
            Urs
            #DrKPI

      • 8. Juni 2017 at 9:08
        Permalink

        Lieber Volker

        Diese Antwort ist mir nicht ganz klar. Meinst du mit VZK Vollezeitkosten? Oder weil es mit FTE steht = Full-Time Equivalent eigentlich Vollzeitäquivalent (VZÄ).

        Du schreibst:

        In allen Produktivitätskennzahlen/-formeln stehen deshalb im Nenner die VZK/FTE.

        Warum der obige Satz nun dazu führen soll, dass man nicht Gewinn mit Lernenden erzielen soll kann ich nicht so einfach nachvollziehen. Dazu 3 Punkte

        1. Bei einer Übernahme werden ja CHF 20’000 oder noch mehr je nach Berufsgattung, Position und Grösse der Unternehmung (z.B. wie im Blogeintrag aufgezeigt, grössere Unternehmen sparen mehr Kosten hier als kleine) an Rekrutierungskosten gespart, im Vergleich zu einem von aussen rekrutierten Mitarbeiter (Inserate, Interviews, usw.).

        2. Vielleicht gibt es nochmals ca. € 20,000 Ersparnis dadurch, dass der übernommene Lehrling sofort eine hohe Produktivität aufweist und dadurch wenig bis gar keine Einführung braucht (Onboarding, Einführung, Training, Coaching, etc.).

        Die obigen 2 Punkte zeigen klar, dass das Unternehmen vielleicht 4 Jahre das Investitionsrisiko trägt, danach aber einen satten Return einfährt wenn es den Lehrling übernehmen kann.
        Wenn solches Talent dann noch tiefere Kündigungsraten hat (z.B. 2.5 Jahre im Job bleibt im Vergleich zu 14 Monaten von neueingestellten Mitarbeitern für selben Job im gleichen Alter) kommen noch weitere Kostenersparnisse hinzu.

        Für mich gibt es den Schwarze-Null-Ansatz nicht. Das heisst, Risiko für das Unternehmen muss mit Ertrag abgegolten werden. Doch dies scheint mir nicht ein Problem zu sein, wenn man die Kostenrechnungen in verschiedenen Unternehmen einsieht.

        Das bedingt jedoch eine gute und vollsständige Erfassung der direkten und indirekten Kosten. Was ich nicht gut finde ist, dass

        1. solche Erträge dann oft aus strategischen Gründen anderen Abteilungen zugeführt werden, oder aber

        2. nicht ersichtlich sind, da keine Kalkulationen gemacht werden. D.h. anstatt gibt es ein Budget mit den einzusetzenden Kosten für die Ausbildungsaufwendungen. Dieses wird dann auch oft bei schlechterem Geschäftsgang aus Unwissenheit oder sogar Fahrlässigkeit gekürzt.

        Fahrlässig deshalb, weil diese Investition bei Übernahme nach erfolgreichen Abschluss einen schönen Batzen an Kostenersparnissen und Produktivitätsgewinnen bringen wird. Wer will schon diesen Batzen nicht erhalten.

        Nur Unwissenheit kann einem dazu verleiten wo zu sparen, wo wir doch bei Investition heute, übermorgen satte Gewinne einfahren würden.

        Sonnige Grüessli aus Zürich
        Urs
        #BrandBuzz #BlogRank

        Reply
        • 9. Juni 2017 at 12:01
          Permalink

          sehr geehrter Herr Siebold,
          lieber Urs,

          zu den letzten Blogbeiträgen noch ein Kommentar:
          Es ist schön, lobenswert und gut, dass AIT offensichtlich ein gutes Datenmaterial aufgebaut hat – super! Das ist nicht die Regel und kann daher auch nicht verallgemeinert werden.
          Wie u.a. die gerade publizierte Untersuchung von Haufe zeigt (https://www.haufe.de/personal/hr-management/azubi-recruiting-wo-unternehmen-und-auszubildende-suchen_80_414602.html) reden Unternehmen und Lernende noch häufig aneinander vorbei. Das passiert, weil Unternehmen häufig „im Dunkeln tappen“ und eben nicht die notwendigen Daten und Informationen vorliegen haben.
          Das kann man nun gut oder schlecht finden. Fakt ist, dass sich zahlreiche Unternehmen damit schwer tun, den Nutzen nicht erkennen, … oder vielleicht auch in der Vergangenheit nur mit „Daten zugemüllt wurden“, ohne mit weniger Daten bessere Analysen erwarteten.
          Wir tun bei der STRIM das uns Mögliche, um Unternehmen bei einem fakten- und evidenz-basierten Vorgehen zu unterstützen; wissend, dass wir es mit einem Dauerlauf zu tun haben und nicht mit einem Sprint.

          Viele Grüsse, Volker Mayer

          Reply
  • 7. Juni 2017 at 17:08
    Permalink

    TEIL 3

    Lieber Urs

    Im TEIL 2 meiner Antwort habe ich ja das folgende gesagt:

    Ein Lehrbetrieb ist nur ein guter Lehrbetrieb, wenn er die geschäftsbedingt entstandenen Netto-Erträge der Berufsbildung in ihrem Ursprung wieder re-investiert.

    Dazu muss ich wohl noch einige Dinge erklären.

    Zu welchen Teilen er das wirklich realisiert (d.h. Nettoerträge wieder re-investieren), ist eine Frage seiner moralischen und ethischen Auffassung über „Wirtschaft und Ausbildung“.

    Auch mit diesen Punkten sollten sich meiner Erachtung Jugendliche, Eltern und Lehrpersonen im Berufswahl-Unterricht verstärkt befassen. Mit Blick auf die Alpiq InTec als Lehrbetrieb, erkenne ich anhand unseren errechneten Zahlen, einen bisher wenig thematisierten USP (Unique Selling Proposition) im Bereich der AIT-Berufsbildung:

    Wir von Alpiq InTec bilden 20 Lehrberufe in der Gebäudetechnik aus.
    Unsere kalkulierten Werte bewegen sich nicht einmal in der Hälfte der von Avenir Suisse publizierten Netto-Erträge.
    Zusätzlich sind sie rund 37% unter jenen der Studie des SBFI. Und dies unter Berücksichtigung der marktüblichen Ressourcen-Verfügbarkeiten.

    Diese Auswirkung können ganz unterschiedlich sein:

    BEISPIEL: Die Alpiq Intec unterstützt Lernende, welche die Berufsmaturität absolvieren wollen. Das schafft zusätzliche Kosten.

    Oder indem wir Speed Coaching, Lernenden-Seminare, Zwischenprüfungen, sowie umfangreiche Vorbereitungen zu den Qualifikationsverfahren in top ausgerüsteten Werkstätten organisieren.

    Das will alles finanziert sein. Je grösser dies Investitionsintensitäten sind, desto niedriger fallen auch die kurzfristigen Netto-Erträge in diesem Bereich aus. Wie sich aber die mittel-und langfristigen Re-Investitionen in die Berufsbildung auswirken werden, kann nur schwer und ungenau quantifiziert werden. Es ist somit offensichtlich, dass wir in die Jugend investieren und dem Fachkräftemangel entgegenwirken!

    Deshalb distanziere ich mich auch von den publizierten Zahlen von Avenir Suisse.

    Wir von Alpiq InTec verstehen es, einen nachhaltigen Bildungsauftrag auszuführen.

    Jedes Jahr übernehmen wir rund 72 % der von uns frisch ausgebildeten Fachleute.
    Unsere Bestehensquoten an den Lehrabschlussprüfungen sind überdurchschnittlich gut. Immer wieder erreichen unsere Lernenden Spitzenplätze an Berufswettbewerben und Qualifikationsverfahren.
    Die relativ geringe Lehrabbruchsquote von rund 6% spricht ebenfalls für sich.

    Beste grüsse

    Rolf Siebold
    #alpiqskills
    #jetztlehrstelle

    Reply
    • 7. Juni 2017 at 17:34
      Permalink

      Lieber Rolf

      Merci für das Feedback. Du schreibst in TEIL 1 deiner Antwort das folgende:

      Das SBFI veröffentlichte 2012 mit der obigen Studie Durchschnitts-Netto-Erträge von
      +/- CHF 8‘500.- pro Lernenden, pro Jahr über alle rund 320 Lehrberufe der Schweiz.

      Was ich im TEIL 3 deiner Antwort sehr interessant finde ist das folgende:

      Wir von Alpiq InTec bilden 20 Lehrberufe in der Gebäudetechnik aus.
      Unsere kalkulierten Werte bewegen sich nicht einmal in der Hälfte der von Avenir Suisse publizierten Netto-Erträge.
      Zusätzlich sind sie rund 37% unter jenen der Studie des SBFI. Und dies unter Berücksichtigung der marktüblichen Ressourcen-Verfügbarkeiten.

      Das ergibt nach meinen Kalkulationen einen Nettoertrag per Auszubildenden von jährlich ca. CHF 5’355.00

      Dazu möchte ich noch einige Gedanken meinerseits einfügen.

      1. Vielleicht sind Deine Zahlen tiefer, da ihr das sehr genau kalkuliert.
      Nach meinen Erkenntnissen wurden in den oben erwähnten Umfragen die gemachten Angaben nie so genau und per Tabellenkalkulation von den Studienteilnehmern eingereicht. Deshalb sind diese vielleicht auch etwas höher, d.h. viele der Kosten wurden vielleicht nicht berücksichtig.

      2. Über eine vierjährige Ausbildungszeit ergeben sich hier ganz erkleckliche Beträge aus der Ausbildung für die Alpiq Intec. Da stellt sich dem Aussenstehenden natürlich die Frage wie dies bei anderen Grossbetrieben ist. Haben diese vielleicht, ja nach Re-Investitions-Politik vielleicht noch höhere Beträge je Auszubildendem multipliziert über hunderte von Lehrlingen wenn nicht sogar mehr als 1,000.

      3. Vergleichen mit dem realisierten Gewinn je Mitarbeiter sind diese Beträge nicht gerade gross. Doch inwieweit sind solche Gewinne ethisch und moralisch vertretbar.
      Anders ausgedrückt wie kann man diese noch direkt zurück in die Ausbildung investieren?

      Diese Diskussion finde ich extrem spannend und ich glaube sie müsste auch vermehrt in Berufsverbänden und in Unternehmen geführt werden. Vielleicht ist es ja möglich, dass andere Betriebe welche ebenfalls eine detaillierte Kostenkalkulation nutzen für die Ausbildung ebenfalls feststellen müssen, dass diese viel positiver abschliesst (z.B. finanziell und anderweitig dank erfolgreichem Abschluss der Lernenden), als wir vielleicht annehmen.

      Herzlichen Dank für diesen wichtigen Einblick in das Management eines effektiven Ausbildungssystems in einem grossen Unternehmen der Gebäudetechnik in der Schweiz, die Alpiq Intec.

      Herzlichst
      Urs

      Reply
    • 7. Juni 2017 at 22:48
      Permalink

      sehr geehrter Herr Siebold,

      Super Ansatz, den Sie verfolgen!

      Unsere Langzeitstudien zeigen, dass diejenigen Betriebe nachhaltig am besten fahren, die sehr früh im Talent Relationship Management-Prozess investieren (also bereits in der Schule!).
      Das muss selbstverständlich einhergehen mit:

      – guter Candidate Experience,
      – mit guten (Praktikanten-)Bindungsprogrammen, etc.;

      ansonsten wird die Investition „in den Wind geschrieben“.

      Tut man dies aber, dann erwirtschaften diese Lernenden bereits während der Ausbildung eine bessere Rendite als die Vergleichsgruppe und erreichen eine schnellere „Time-to-full-Performance“ im Anschluss an die Ausbildung.

      D.h. auf mittlere Sicht gelingt nicht nur die Re-Investition, sondern eine anhaltend höhere Rendite des Humankapitals.

      Nimmt man jetzt noch die Erkenntnis hinzu, dass die Lernenden in der überwiegenden Mehrheit Wertschätzung und Weiterbildung höher einstufen als pures Gehalt, so kann man nur diejenigen Betriebe beglückwünschen, die Lernenden bereits während der Ausbildung Zusatzqualifikationen (z.B. im Thema Vertrieb) anbieten und ihnen im Anschluss an die Ausbildung ein nebenberufliches Studium etc. anbieten.

      Diese Investitionen rechnen sich; dies zeigen Beispiele von FESTO, Benteler, u.a., die Millionen-Euro-Fonds angelegt haben, um diese nachhaltigen Strategien zu finanzieren.

      Freundliche Grüsse
      Volker

      Reply
      • 8. Juni 2017 at 9:10
        Permalink

        Sehr geehrter Herr Mayer,

        Ein interessanter Input den Sie hier in die Diskussion mit einbringen.

        Ich bin auch überzeugt, dass sich Re-Investitionen mittel- und langfristig rechnen. Zufriedene Mitarbeiter bleiben länger und dies ist nicht immer eine Frage des Salärs. Folglich sind allfällige Fluktuationen geringer und reduzieren die Rekrutierungskosten.

        Wenn wir jedes Jahr rund 80-100 ehemalige Lernende direkt übernehmen, dann sprechen wir von ca. CHF 1.2-1.5 Mio. an Ersparnissen im HR-Bereich.

        Das heisst:

        Jeder ehemalige Lernende eines Lehrbetriebs, welcher eine adäquate und ggf. über das allgemein durchschnittliche Mass an Ausbildung geniessen durfte UND der als ausgelernte Fachkraft als neuer Mitarbeiter in der Firma bleibt:

        – … spart der Firma erhebliche Rekrutierungskosten, je nach Verfügbarkeit seiner Fachkompetenz am Markt.
        – … stellt seinen, durch seine Ausbildung gewonnenen „Ausbildungsvorsprung“ seinem ehemaligen Lehrbetrieb wieder zur Verfügung.

        Am Beispiel von FESTO usw., würden mich diese Payback-Werte sehr interessieren.

        Beste Grüsse

        Rolf Siebold

        Reply
        • 8. Juni 2017 at 9:34
          Permalink

          Lieber Rolf

          Nägel mit Köpfen. Diese zu lesen hat mich natürlich gefreut:

          Wenn wir jedes Jahr rund 80-100 ehemalige Lernende direkt übernehmen, dann sprechen wir von ca. CHF 1.2-1.5 Mio. an Ersparnissen im HR-Bereich.

          Ich wage hier aber noch einzubringen, dass dank der zusätzlichen Produktivitätsgewinne und mit Hilfe des „Ausbildungsvorsprunges“ das Unternehmen nochmals CHF 1.2 – 1.5 Mio in Zusatzerträgen realisieren dürfte.
          Neueingestelltes Personal ist sicherlich die ersten 3 bis 6 Monate nicht 100% produktiv.

          Nebenbei brauchen die neuen Mitarbeiter noch Unterstützung und Einführung von Kolleginnen und Kollegen.
          Die Produktivität dieser Kolleginnen wird damit ebenfalls gesenkt.

          Herzlichen Dank für diese Informationen.
          Grüessli
          urs

          Reply
      • 8. Juni 2017 at 9:30
        Permalink

        Lieber Volker

        Danke für diesen Beitrag. Du schreibst unter anderem:

        Nimmt man jetzt noch die Erkenntnis hinzu, dass die Lernenden in der überwiegenden Mehrheit Wertschätzung und Weiterbildung höher einstufen als pures Gehalt, so kann man nur diejenigen Betriebe beglückwünschen, die Lernenden bereits während der Ausbildung Zusatzqualifikationen (z.B. im Thema Vertrieb) anbieten und ihnen im Anschluss an die Ausbildung ein nebenberufliches Studium etc. anbieten.

        Wenn ich so die Schulen betrachte und die Jugendlichen die ich bei meiner Arbeit und bei Schulbesuchen sehe erhalte ich hier ein wenig ein anderes Bild.

        Es gibt eine nicht zu unterschätzende Gruppe welche einen Ausbildungsplatz suchen, weil „ich eine Ausbildung brauche um Kohle verdienen zu können.“
        Diese Jugendlichen sind sich z.B. nich unbedingt bewusst, dass:

        1. … sie in ihrem Qualifikationsprofil grosse Lücken haben was Schlüsselqualifikationen wie z.B. Mathematik, Schreiben und verbale Kommunikation betrifft,

        2. … die Motivation gute Leistung zu erbringen schon in der Schule unter dem Schnitt lag und deshalb nicht unbedingt beim Beginn einer Ausbildung in die Höhe schnellt,

        3. … Geld eine sehr wichtige Position einnimmt, damit der Jugendliche sich Dinge wie Games, Kleider/Mode/Fashion, usw. kaufen kann…. wobei vielleicht sogar in den nächsten 24 Monaten ein Autokauf geplant ist.

        Inwiefern solche Auszubildende nicht mehr als 50% derjenigen ausmachen welche eine Lehre machen möchten, frage ich mich manchmal. Ich hoffe natürlich, dass ich falsch liege und über 50% motiviert sind wobei Geld fast keine Rolle in ihrer Entscheidungsfindung spielt wie von Dir oben angetönt.

        Herzlichst
        Urs

        Reply
  • 9. Juni 2017 at 18:10
    Permalink

    Vielleicht noch ein kurzer Kommentar zum Schluss dieser regen Diskussion oben zwischen Rolf Siebold und Volker Mayer … mit ein paar Einwürfen von mir.

    1. Die Diskussion zeigt sehr klar, dass die genaue Erfassung der Kosten und Erträge auch in der Ausbildung sehr wichtig sind.

    2. Nur anhand dieser Kalkulationen können wir für die Ausbildung im Unternehmen eine Lanze brechen, d.h. mehr Gelder investieren um die offenen Stellen mit erfolgreichen Kandidaten besetzen zu können.

    3. Employer Branding und in diesem Zusammenhang speziell das Content Marketing macht nur einen Sinn, wenn wirk klar aufzeigen können, wie diese Aktivitäten helfen die Marke zu stärken und deren Bekanntheit zu erhöhen.
    Eines der schönen Nebenresultate ist dann sicherlich auch, dass wir in den organischen Suchresultaten besser platziert sind.
    Das heisst dann ebenfalls, dass uns der interessierte Schüler schneller findet.
    Am Besten wäre dann, wenn er oder sie nach dem Studium des Content oder Blogbeitrages sich für eine Ausbildung bei uns bewirbt.

    Schönes Weekend
    Urs
    #BrandBuzz

    Reply

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